La Chambre de commerce et d’industrie franco-russe a organisé le 31 mai dernier une conférence consacrée aux ressources humaines avec le soutien du Comité Ressources humaines et du partenaire général « SAFMAR- pension fund ».

Christophe HUET, avocat associé chez CMS Russia et Alexandra ORLOVA, directrice des événements de la CCI France Russie ont pris la parole en tant que modérateurs de la conférence. Caroline GAILLARDE, directrice générale de Brainpower / BPI Group et co-présidente du Comité Ressources humaines de la CCI France Russie a ouvert la conférence. Elle a rappelé que les employés constituent le capital principal de toute entreprise ; de ce fait il est extrêmement important de s’intéresser à leurs choix, à leur formation et à leur développement avec une attention particulière.

SESSION 1 : ÉVOLUTIONS LEGISLATIVES ET PRATIQUES JURIDIQUES

L’attribution d’un droit aux micro-entreprises de refuser l’élaboration de règlements intérieurs constitue l’un des principaux changements dans la législation du travail en 2017. Comme l’a remarqué Arthur ABOUZOV, associé au sein du cabinet Bellerage, les micro-entreprises correspondent à celles dont le chiffre d’affaires est inférieur à 120 millions de roubles et dont le nombre d’employés ne dépassent pas 15 personnes.

Entre autres changements importants dans la loi en 2017 :

• Une responsabilité plus importante pour l’employeur en cas de retard de versement de salaires
• La mise en place du congé maladie électronique à partir du 1^er juillet 2017
• Des initiatives pour améliorer la régulation légale du temps de travail irrégulier et partiel
• L’adoption de normes professionnelles et d’une évaluation indépendante de la qualification

Valentina MITROFANOVA, associée chez « Mitrofanova & partners », s’est exprimée plus en détails sur la mise en œuvre des normes professionnelles en Russie. Selon cette experte, en Europe, la pratique de l’adoption de normes professionnelles existe depuis plus de 40 ans. Le système de qualifications professionnelles permettra aux entreprises de réduire les coûts de l’évaluation interne des qualifications des travailleurs, d’assurer les risques, d’obtenir des certifications selon les normes de qualité ainsi que d’augmenter l’attractivité des entreprises pour les investissements. En dépit de tous ces avantages, il est nécessaire de prendre en compte les risques liés à l’introduction de normes professionnelles, notamment la complication des procédures de recrutement, les conflits potentiels avec les employés et les violations du code du travail.

Des modifications temporaires ont également été apportées aux règles régissant l’enregistrement des citoyens étrangers en Russie. Le délai d’enregistrement des étrangers qui se rendent en Russie pour la Coupe des confédérations 2017 et la Coupe du monde de football 2018 est réduit à une journée à partir du jour d’arrivée. Ekaterina MATVEEVA, manager des services consultatifs en Ressources humaines chez EY, a apporté de précieuses précisions concernant ces particularités ainsi qu’au sujet des conditions de conclusion du contrat de travail avec des travailleurs étrangers de toutes catégories.

La deuxième partie de cette session fut consacrée à la revue des pratiques juridiques concernant les litiges au travail. La juriste Irina SKVORTSOVA (CMS Russia), a évoqué les procédures judiciaires liées au licenciement des femmes enceintes, à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée et à la mise à disposition de véhicules de service pour les employés. L’experte a délivré une série de recommandations concernant la conclusion de contrats de prestation de services avec des entrepreneurs individuels qui peuvent être qualifiés de contrats de travail.

SESSION 2 : TABLE RONDE DES DIRECTEURS RH DE SOCIETES INTERNATIONALES. MARQUE EMPLOYEUR ET DIGITALISATION DES PROCESS RH

À l’ère du digital, la marque employeur exige une compréhension approfondie du public cible, une présence permanente en ligne et un travail actif avec les données des utilisateurs. Comme l’a souligné Nina OSOVITSKAIA, consultante du « Prix HR brand » (HH.ru), les erreurs typiques lors de la promotion d’une HR brand sont le manque d’originalité et le manque de sincérité.

En prenant l’exemple de leur entreprise, les participants à la conférence ont montré comment les technologies du numérique sont utilisées par les entreprises pour augmenter l’efficacité de leur travail et motiver leurs employés.

Polina KHABAROVA, directrice générale adjointe des ressources humaines de la société CROC, a expliqué comment, avec l’aide des instruments numériques et de l’analyseBig Data il est possible de traiter dix fois plus de C.V. et de trouver des candidats adaptés. En outre, l’intervenante a présenté divers instruments tels qu’une cartographie de communication, une plateforme de formation et de gamification permettant le développement de l’effectif de l’entreprise.

L’entreprise Tekhnosila utilise aussi activement les instruments numériques pour motiver la formation et le développement du personnel. Comme l’a indiqué la directrice des Ressources humaines de la société, Daria KAPRANOVA, la mise en place de la plateforme en ligne Active Learning permet de rendre tous les vendeurs universels, sans se référer à un service quelconque. L’accès ouvert aux montants de salaires ainsi que le classement des employés se renouvelant constamment en prenant en compte le volume des ventes permettent d’augmenter considérablement la motivation des collaborateurs. Selon le fondateur d’Active Learning, Roman MANDRIK, ce phénomène est lié au fait que les « données changent le comportement de l’individu, en particulier lorsqu’elles sont publiques ».

De même, les technologies du numérique ouvrent de larges possibilités pour suivre la tendance du sharing economy (l’économie de la consommation collaborative). De programmes de sharing très diversifiés sont apparus, notamment dans le milieu corporatif. Au sein de la compagnie Collaborative Perks, qu’a évoqué le chef de projet RussieOlga ZINOVIEVA, il existe des programmes de covoiturage, de partage de logements, de pratique des langues étrangères, etc.

Travailler avec les nouvelles générations 

Les technologies numériques ne transforment pas seulement l’entreprise mais également la société. La « génération Z » (née à partir des années 2000) est constituée d’individus pour qui les technologies numériques et l’accès à l’information sont naturels et routiniers. Ce sont des personnes qui n’ont pas encore atteint les employeurs. Cependant, les chercheurs ont déjà établi que les représentants de cette génération sont autonomes, entreprenants, ont une compréhension particulière du succès et acceptent mal le style autoritaire. La fiabilité leur est importante pour être prêts à travailler pour un employeur. Comme l’a souligné, Youlia ZAKHARENKOVA, chef de la direction du développement des talents d’Auchan Retail Russia, cette génération se constituera une carrière de long-terme et se servira de toutes les opportunités pour assurer son développement.

La génération Z est en partie similaire à la précédente génération Y (ou « génération millénaire » de ceux nés durant les années 1980 et 1990). Pour la génération Y, il est important d’être utile à l’entreprise, d’avoir un bon sens du collectif et de mener une vie variée. Elle a une haute idée de l’éthique, de la transparence de la communication et de la possibilité d’apprendre. Comme l’a remarqué Aleksandr GAVRILOV, directeur général adjoint au développement business du Science & Technology Center d’IBM, malgré des mythes répandus, les enfants du millénaire prennent des décisions beaucoup plus rapidement et de manière plus responsable que les personnes d’âge moyen, ils ne changent pas fréquemment de travail et utilisent intensivement les formats offline au travail et en formation. En travaillant avec des « millenials », l’employeur doit leur montrer de l’intérêt en tant que personne, développer une culture de la réciprocité et de dialogue ouvert et impliquer chaque collaborateur au processus de travail.

Les programmes de retraite d’entreprise en tant qu’instrument de motivation du personnel

Pour l’ancienne génération, en lien avec le prolongement général de la vie active, l’existence d’un système de retraite d’entreprise devient l’un des avantages prépondérants de toute compagnie. « Les programmes de retraite d’entreprise sont à la fois un outil de renforcement de la valeur d’une HR brand, un moyen de motivation de long-terme des employés et une arme dans la lutte pour les cadres. L’intérêt de leur mise en place est socialement démontré par des entreprises responsables pour lesquelles il est important d’assurer un niveau de vie de qualité à ses collaborateurs après la fin de leur vie active. Nous voyons une demande durable pour la mise en place de tels programmes de la part de multinationales opérant en Russie, a indiqué le directeur exécutif de « SAFMAR – pension fund », Evgenii IAKOUCHEV.

Les programmes de retraite d’entreprise se justifient également du point de vue du confort économique. Comme l’a souligné Aleksandr LVOV, directeur général adjoint de VTB pension fund, l’une de leurs principales forces se trouve dans l’existence d’avantages fiscaux considérables pour les employeurs.

SESSION 3 : MASTER-CLASS : COMMENT DETERMINER LES MOTEURS DE MOTIVATION DES EMPLOYÉS ?

En conclusion de la conférence, les experts de Leroy Merlin – le chef de projet formation du personnel, Leïsian TELIOUKOVA, et le chef de projet développement des compétences, Tatiana DVORTSOVA – ont mené une master-class pour définir les drivers de motivations SISEM (Self Implication Strategies for Ethics in Management).

Le modèle SISEM permet de définir quelles sont les forces motrices d’un individu et de trouver l’activité professionnelle dans laquelle il se sentirait « à sa place ». Les participants à la conférence ont pu s’essayer à ce modèle et se familiariser avec les cas concrets de son application avec l’exemple de Leroy Merlin.

La conférence a permis aux spécialistes RH des entreprises les plus importantes de discuter des tendances du développement du marché du travail et des nouvelles technologies du secteur ainsi que de partager ensemble les cas pratiques de la motivation des employés et la promotion de la marque employeur. Les sujets ont suscité un vif intérêt de l’auditoire, confirmant l’actualité et la nécessité de la rencontre organisée. La Chambre de commerce et d’industrie franco-russe invite tous les spécialistes des ressources humaines des entreprises membres de la CCI France Russie à participer aux sessions du Comité RH.

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La Chambre de commerce et d’industrie franco-russe tient à remercier les intervenants de la conférence, le partenaire général « SAFMAR – pension fund », les entreprises sponsors Collaborative Perks et « Pouskovoï Element », les sponsors généraux des 20 ans de la CCI France Russie : EY et Total, les sponsors principaux : Crédit Agricole, Servier, Yves Rocher, Orange Business Services, Natixis, Vinci Concessions, Dassault Systèmes, Jeantet, NOVATEK, Air Liquide, Legrand et les sponsors Bellerage, Skif Consulting, Savoye, CMS Russia et Poma. La Chambre de commerce et d’industrie franco-russe adresse également ses remerciements à l’entreprise de commerce de vin Alianta Group pour les cadeaux remis aux participants à la conférence.

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